养猫岗只招女性，还要询问长相；秘书岗不谈专业能力，却反复强调“总裁年轻23岁”；以珠宝销售名义招聘，求职者入职第一天就遭遇不当肢体接触……这些看似不同的案例，问题都指向同一点：少数招聘者把工作机会当成接近、试探甚至骚扰求职者的工具。

　　近日，BOSS直聘发布打击招聘性骚扰行为及涉黄职位专项公告（第二期）。数据显示，得益于AI风控系统的升级，专项治理期间，平台上AI主动识别违规账号的比例与周期内发现并处置的账号数量都得到了提升。6月1日至7月15日，全平台累计冻结相关违规账号2.5万个，其中超过95%的账号由AI风控系统主动识别并拦截。

　　在招聘过程中性骚扰，并非普通的沟通失当。招聘者掌握着职位信息和录用机会，求职者则希望获得工作，双方天然存在一定程度的信息和权力差异。少数招聘者正是利用这种差异，假借了解求职者之名询问外貌和感情状况，索要私人照片，甚至把录用与所谓“私人关系”挂钩。说到底，这既是个人职业操守的失守，也是对招聘权力的滥用。

　　这类问题又往往具有较强的隐蔽性。一些涉事招聘者所在企业资质正常，账号此前没有违规记录，发布的职位乍看也无明显异常。真正的越界行为，常常发生在求职者被引导至第三方聊天软件后，或在线下面试、入职等环节。职位审核能够发现明显违规的信息，却很难仅凭一段正常的职位描述，预判某个招聘者接下来是否会越过边界。

　　因此，治理招聘性骚扰，既要识别有问题的职位，更要关注实施违规行为的人。此次专项治理中，平台通过AI识别职位信息、沟通内容及招聘者行为中的异常信号，再结合人工审核进行核查处置。对于已经确认存在严重违规的招聘者，平台还会采取限制注册或关联风险排查等策略，防止违规招聘者“换马甲”再次违规。

　　这些措施为治理隐蔽的个人违规行为提供了技术手段。但需要强调的是，招聘活动通常以企业名义开展，企业同样不能置身事外。招聘人员的言行不仅关系求职者权益，也直接影响企业自身的招聘信用和社会形象。

　　从现实情况来看，不少招聘性骚扰发生在微信、面试和入职以后，此时企业往往比平台更接近现场，也更有条件及时发现和制止。企业应当明确招聘人员的沟通边界，加强日常管理和培训，建立有效的投诉受理和内部核查机制。发现招聘者借职务之便提出私人要求，不能只把它当成个人作风问题，更不能因为没有影响录用结果就轻轻放过。一个招聘者的越界行为，伤害的不仅是求职者，也会透支企业乃至整个行业的招聘信用。

　　求职者发现异常后及时举报，同样是治理链条中不可缺少的一环。求职者可以尽量在招聘平台内沟通、保存聊天记录，方便为后续核查提供线索；如需转至第三方软件，应核对招聘者的身份和企业信息；前往线下面试前，也应确认职位内容与面试地点匹配。遇到性骚扰或其他不当行为，应立即停止沟通，向平台和企业举报，必要时报警。

　　招聘的边界本来十分清楚：可以谈工作经历、岗位职责、任职要求和薪酬待遇，不能借工作之名打探隐私，更不能利用录用机会提出私人要求。治理招聘性骚扰，既不能只靠求职者提高警惕，也不能只靠招聘平台识别封号，关键还得看企业是否有完善的规章制度，能否约束招聘者的行为。平台主动发现风险，企业切实管好“招人的人”，求职者勇于举报，才能压缩越界行为的生存空间。让每一次招聘都只谈招聘本身，才是对求职者最基本的尊重。（光明网记者邱晓琴）